Kündigung Arbeitsvertrag als PDF erstellen — ordentlich, fristlos, Probezeit oder Aufhebung in 3 Minuten

Öffne iFillPDF, wähle den Beendigungsmodus (ordentlich, fristlos, Probezeit oder Aufhebungsvertrag). KI prefüllt aus Arbeitsvertrag-Foto und Personalausweis: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Eintrittsdatum, Position. iFillPDF berechnet automatisch die geltende Kündigungsfrist nach § 622 BGB anhand der Beschäftigungsdauer und schlägt das nächstmögliche Beendigungsdatum vor. AbmahnSchutz validiert live gegen BAG-Rechtsprechung. Lade das PDF herunter, drucke aus, unterschreibe EIGENHÄNDIG mit blauem/schwarzem Kugelschreiber (§ 623 BGB schließt elektronische Form aus, BAG 6 AZR 519/05) und übergibt nachweisbar (Bote, Einschreiben mit Rückschein, oder Postzustellungsurkunde). 3 Kündigungen/Monat kostenlos, danach Einmalzahlung 4,99 € — lebenslanger Zugang ohne Abonnement, ohne Wasserzeichen, mit 6-Jahres-Beweisarchiv.

Die gesetzliche Grundfrist nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt 4 WOCHEN zum 15. eines Kalendermonats oder zum Monatsende — eine sog. „flexible" Frist mit zwei möglichen Beendigungsterminen pro Monat. WICHTIG die in der SERP häufig falsch dargestellte Differenzierung Arbeitnehmer vs. Arbeitgeber: für ARBEITNEHMER gilt diese Grundfrist von 4 Wochen IMMER (außer der Arbeitsvertrag verlängert sie zulässigerweise nach § 622 Abs. 6 BGB unter der Bedingung dass die AN-Frist NICHT länger als die AG-Frist ist). Für ARBEITGEBER ist die Frist nach Beschäftigungsdauer GESTAFFELT (§ 622 Abs. 2 BGB): 2-5 Jahre = 1 Monat zum Monatsende; 5-8 Jahre = 2 Monate; 8-10 Jahre = 3 Monate; 10-12 Jahre = 4 Monate; 12-15 Jahre = 5 Monate; 15-20 Jahre = 6 Monate; ab 20 Jahre = 7 Monate. In der PROBEZEIT (max. 6 Monate, ZWINGEND ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart — ohne Vereinbarung gilt sofort die normale 4-Wochen-Frist § 622 Abs. 1 BGB) gilt eine verkürzte Frist von 2 WOCHEN OHNE Termin-Bindung an 15. oder Monatsende (jeder Tag möglich, § 622 Abs. 3 BGB). Tarifverträge können nach § 622 Abs. 4 BGB sowohl verlängern als auch verkürzen — gilt z.B. im Bauhauptgewerbe (BRTV-Bau, 6 Werktage in den ersten 12 Monaten), im Hotel- und Gaststättengewerbe (kollektivvertragliche Regeln), im Öffentlichen Dienst (TVöD §§ 30-34 mit deutlich längeren Fristen). EuGH C-555/07 Kücükdeveci vom 19.1.2010 hat die alte Regel des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB a.F. („Beschäftigung vor dem 25. Lebensjahr zählt nicht") wegen Altersdiskriminierung GG Art. 3, RL 2000/78/EG gekippt — Folge BAG 6 AZR 158/07 vom 9.9.2010: ALLE Beschäftigungszeiten ab Tag 1 zählen, unabhängig vom Alter. iFillPDF rechnet diese Reform vollständig ein und schlägt bei Tarifvertrags-Anwendbarkeit eine Prüfung der branchenspezifischen Frist vor.

§ 623 BGB verlangt ZWINGEND die Schriftform — und schließt anders als bei den meisten anderen Verträgen die elektronische Form (auch eIDAS-QES) ausdrücklich AUS. Folge: Kündigung per E-Mail, Fax, WhatsApp, SMS, Foto, Scan oder mit qualifizierter elektronischer Signatur ist UNWIRKSAM (BAG 6 AZR 519/05 vom 18.10.2007). Das Arbeitsverhältnis besteht fort, der Arbeitgeber kann Annahmeverzugslohn § 615 BGB schulden. Aufhebungsvertrag § 623 BGB: ebenfalls Schriftform, beide Parteien müssen eigenhändig auf demselben Dokument unterschreiben. EMPFEHLUNG: Drucken Sie das iFillPDF-Kündigungsschreiben aus, unterschreiben Sie eigenhändig mit blauem oder schwarzem Kugelschreiber, übergeben Sie nachweisbar (Bote-Übergabe oder Postzustellungsurkunde durch Gerichtsvollzieher).

Die fristlose außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ist nur bei einem WICHTIGEN GRUND zulässig, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist UNZUMUTBAR macht. Beispiele aus BAG-Rechtsprechung: Diebstahl (BAG 2 AZR 541/09 „Emmely-Fall" — Interessenabwägung erforderlich), Tätlichkeit, sexuelle Belästigung (BAG 2 AZR 302/11), beharrliche Arbeitsverweigerung NACH Abmahnung (BAG 2 AZR 845/13), Konkurrenztätigkeit, Geheimnisverrat, schwere Beleidigung. STRENGE FRIST § 626 Abs. 2 BGB: 2 WOCHEN ab Kenntniserlangung der Tatsachen — Versäumnis = unheilbar unwirksam (Umdeutung in ordentliche Kündigung möglich). VOR Ausspruch zwingend rechtsanwaltliche Beratung empfohlen. Eine ABMAHNUNG ist meist Voraussetzung außer bei besonders schweren Verfehlungen.

In der Probezeit (max. 6 Monate, ZWINGEND ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart — sonst gilt sofort die normale Frist § 622 Abs. 1 BGB) gilt eine verkürzte Frist von 2 WOCHEN nach § 622 Abs. 3 BGB, OHNE Bindung an einen bestimmten Termin (kein 15. oder Monatsende — jeder Tag möglich). Beide Seiten dürfen ohne Angabe von Gründen kündigen. Der KSchG-Schutz greift erst NACH 6 Monaten Beschäftigung (§ 1 Abs. 1 KSchG „Wartezeit") und in Betrieben mit > 10 Arbeitnehmern (§ 23 KSchG), daher ist eine Probezeit-Kündigung schwer angreifbar — Ausnahmen: Verstoß gegen § 138 BGB Sittenwidrigkeit, Verstoß gegen AGG (Diskriminierung wegen Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung, sexueller Orientierung), Schwangerschaftsschutz § 17 MuSchG (Schutz GILT auch in Probezeit), Schwerbehindertenschutz § 168 SGB IX nach 6 Monaten.

Ein Aufhebungsvertrag ist die EINVERNEHMLICHE Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch beidseitige Vereinbarung — wird häufig statt einer Kündigung gewählt, oft mit Abfindungszahlung (typisch 0,5-1 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr nach § 1a KSchG-Faustformel, frei vereinbar). Schriftform § 623 BGB ZWINGEND (ein Dokument, beide unterschreiben eigenhändig). HAUPTRISIKO: Sperrzeit § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III — die Bundesagentur für Arbeit (Jobcenter) verhängt 12 WOCHEN Arbeitslosengeld-Sperre, weil der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst aufgelöst hat OHNE wichtigen Grund. Ausnahmen anerkannt: drohende rechtmäßige Arbeitgeber-Kündigung mit angemessener Abfindung, schwere gesundheitliche Belastung, Mobbing, Zumutbarkeitsverletzungen. iFillPDF generiert auf Wunsch das Aufhebungsvertrag-Muster mit Sperrzeit-Warnung und empfiehlt Beratung beim DGB-Rechtsschutz oder bei der Verbraucherzentrale.

Wenn Sie als Arbeitnehmer die Kündigung Ihres Arbeitgebers für UNWIRKSAM halten (fehlende soziale Rechtfertigung § 1 KSchG bei Betrieben mit > 10 Arbeitnehmern und Beschäftigung > 6 Monate „Wartezeit", Formfehler § 623 BGB Schriftform, Verstoß gegen besonderen Kündigungsschutz für Schwangere § 17 MuSchG, Schwerbehinderte § 168 SGB IX, Betriebsräte § 15 KSchG, Eltern in Elternzeit § 18 BEEG, Datenschutzbeauftragte § 6 Abs. 4 BDSG), MÜSSEN Sie innerhalb von 3 WOCHEN ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). VERSÄUMNIS dieser Frist = Wirksamkeitsfiktion § 7 KSchG: die Kündigung gilt als wirksam, AUCH WENN sie tatsächlich rechtswidrig war (BAG 2 AZR 75/02 ständige Rechtsprechung). Diese Frist ist ABSOLUT — keine Verlängerung, keine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand außer bei höherer Gewalt § 5 KSchG (z.B. Krankenhausaufenthalt mit Bewusstlosigkeit, Naturkatastrophe), Antrag binnen 2 Wochen nach Wegfall des Hindernisses. Klage-Aufnahme kostenfrei bei der Rechtsantragstelle (RAS) des örtlich zuständigen Arbeitsgerichts möglich (mündliche Klage, Protokollierung durch Rechtspfleger), Anwaltszwang besteht in der ERSTEN Instanz vor dem Arbeitsgericht NICHT (§ 11 ArbGG), in der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) und beim BAG schon. Gewerkschaftsmitglieder (IG Metall, ver.di, IG BCE, NGG mit 700 000 Mitgliedern, GdP, GEW, EVG) erhalten kostenlosen DGB-Rechtsschutz mit eigenen Juristen — Voraussetzung mindestens 3 Monate Mitgliedschaft vor Streitfall. Kosten ohne Gewerkschaft: Anwalt nach RVG (Streitwert = 3 Bruttomonatsgehälter, ca. 1 000-3 000 € Anwaltskosten erste Instanz), Rechtsschutzversicherung mit Klausel „Arbeitsrecht" deckt typisch 100 %. Typische Vergleichsquote vor Arbeitsgericht: ~80 % der Verfahren enden mit Vergleich (Abfindung 0,5-1 Monatsgehalt × Beschäftigungsjahre). iFillPDF verweist Empfänger einer Arbeitgeber-Kündigung sofort auf diese 3-Wochen-Frist mit konkretem Datum (Zugang + 21 Tage) und Liste der Arbeitsgerichts-Rechtsantragstellen nach Bundesland.

Der Zugang der Kündigung beim Empfänger ist entscheidend (§ 130 BGB). Vier Optionen mit absteigendem Beweiswert: (1) Postzustellungsurkunde (PZU) durch Gerichtsvollzieher — höchste Beweiskraft, ca. 11 €, BGH NJW 2008, 843; (2) persönliche Übergabe mit EMPFANGSBESTÄTIGUNG (Empfänger unterschreibt Datum + Vermerk auf Kopie); (3) Bote (Ehegatte, Familienmitglied, Kollege, neutraler Dritter — NICHT der Kündigende selbst) wirft das Schreiben in den Briefkasten und schreibt einen Übergabe-Vermerk mit Datum + Uhrzeit + Adresse, kann später als Zeuge aussagen (BAG 2 AZR 224/16); (4) Einschreiben mit Rückschein bei der Deutschen Post (DPAG-Einlieferungsbeleg + Rückschein, ca. 5,40 €) — VORSICHT: BAG 5 AZR 545/13 — wenn der Empfänger das Einschreiben NICHT abholt, gilt es als NICHT zugestellt. Empfehlung iFillPDF: Bote-Übergabe oder Postzustellungsurkunde statt Einschreiben.

Eine Abfindung ist NICHT automatisch geschuldet — das ist ein häufiges Missverständnis. Anspruch besteht nur: (1) wenn der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder ein Sozialplan eine Abfindung vorsieht; (2) bei betriebsbedingter Kündigung MIT Abfindungsangebot § 1a KSchG (Arbeitgeber bietet 0,5 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr — Arbeitnehmer akzeptiert durch Verzicht auf Klage); (3) im Rahmen eines Aufhebungsvertrags (frei vereinbar); (4) durch Vergleich vor dem Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess (typisch 0,5-1 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr); (5) Auflösungsantrag § 9 KSchG nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage. Faustformel ohne Anspruch: 0,5-1 Monatsbruttogehalt × Beschäftigungsjahre. Abfindungen sind STEUERPFLICHTIG (Fünftelregelung § 34 EStG für Tarifermäßigung möglich, aber kein Steuerfreibetrag mehr seit 2006). NICHT sozialversicherungspflichtig.

iFillPDF: 4 Kündigungsmodi (ordentlich/außerordentlich § 626/Probezeit § 622 Abs. 3/Aufhebung § 779 BGB Vergleich) mit KI-Prefill aus Arbeitsvertrag, AUTO-CALC Kündigungsfrist § 622 BGB nach Beschäftigungsdauer (Abs. 2 staffelung 2-30 Jahre = 1-7 Monate), AbmahnSchutz BAG-Rechtsprechung, Übergabe-Tracking-Optionen mit Bote/PZU, KSchG § 4 3-Wochen-Frist Hinweis, § 17 KSchG Massenentlassungsanzeige-Modul für Personalabteilungen, Sperrzeit-Warnung § 159 SGB III ALG 12 Wochen + Abfindungs-Steuerprivileg § 34 EStG Fünftelregelung, Hetzner Frankfurt-Hosting (anti-Schrems II/CLOUD-Akt), 3 Kündigungen/Monat kostenlos oder einmalig 4,99 € für lebenslangen Zugang ohne Abonnement mit 6-Jahres-Archiv. Smartlaw: 19,90 €/Monat (Lexware-Plus-Abo) oder Einzelpreis 39,90 €, gute Vorlagen aber kein KI-Prefill, kein § 622-Auto-Calc, kein Massenentlassungs-Modul. Wonder.legal: 19 €/Monat oder Einzeldokument 29 €, statischer Q&A-Generator FR-Mutterhaus, keine BAG-Validierung. Anwalt.de Kanzlei-Suche: anwaltliche Erstellung 99-300 € einmalig je nach Komplexität, hohe Rechtssicherheit aber teuer und langsam (2-5 Tage). ÖRAG-Rechtsschutzversicherung: kostenlose statische PDF-Vorlagen für Versicherungs-Mitglieder, ohne Personalisierung. anwalt.org: freemium-Vorlagen ohne Prefill und ohne automatische Fristberechnung. JuraForum: Premium-Vorlagen ab 9,90 €. Vorlage-kostenlos.de und Office-Lernen.com: kostenlose Word/PDF-Vorlagen ohne KI und ohne Auto-Calc § 622. Personio: HR-Suite ab 8 €/Mitarbeiter/Monat (kein eigenständiger Kündigungsschreiben-Generator, nur als Teilfeature). DATEV LODAS: Lohnabrechnungssoftware mit Kündigungsschreiben-Modul für DATEV-Kanzleien (Lizenz ab ~50 €/Monat, B2B-fokussiert nicht Konsument). brief-wechsel.de: einfacher Generator OHNE BAG-Validierung. Anwaltssuche.de: statische PDF Arbeitgeber-Kündigung. HWK München: nur für Handwerksbetriebs-Mitglieder.