Contrat Pajemploi assistante maternelle 2026 : guide CCN + indemnités à jour

Employer une assistante maternelle agréée, c'est devenir employeur au sens plein du terme : contrat de travail écrit, convention collective applicable, mensualisation, congés payés, préavis et documents de fin de contrat. Pajemploi n'est pas le contrat — c'est le service URSSAF qui sert à déclarer et à établir le bulletin de salaire. Et 2026 apporte un changement structurant : la déclaration se fait désormais enfant par enfant, ce qui rend visible une règle contractuelle que beaucoup de familles ignoraient.

Pajemploi, la CCN, le contrat : qui fait quoi

La confusion la plus répandue tient en une phrase : Pajemploi ne remplace pas le contrat de travail. C'est le service de l'URSSAF qui enregistre la déclaration mensuelle, calcule les cotisations, édite le bulletin de salaire et, via Pajemploi+, peut prendre en charge le versement du salaire et le complément versé par la CAF ou la MSA.

Le contenu de la relation de travail, lui, est fixé ailleurs, par trois sources qui se superposent dans cet ordre :

Le Code du travail, pour le socle général.
La convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (IDCC 3239), applicable depuis le 1er janvier 2022, qui contient un socle commun et une partie propre aux assistants maternels du particulier employeur.
Le contrat individuel, qui ne peut jamais être moins favorable que les deux précédents.

Conséquence pratique immédiate : méfiez-vous des modèles trouvés en ligne et non datés. Les documents antérieurs à 2022 renvoient à l'ancienne convention et comportent des clauses aujourd'hui caduques — notamment sur la période d'essai et sur la rupture.

Autre point de vocabulaire à fixer une fois pour toutes : l'assistante maternelle agréée accueille les enfants à son domicile (ou en maison d'assistants maternels). C'est ce cas qui relève de Pajemploi. La garde d'enfants à votre domicile relève, elle, du CESU et d'un autre régime : les règles décrites ici ne s'y appliquent pas.

Les mentions obligatoires du contrat

Le contrat doit être écrit et signé, en deux exemplaires, avant le premier jour d'accueil. Doivent y figurer, au minimum :

L'identité complète des deux parties, le numéro d'agrément de l'assistante maternelle et sa date de validité, ainsi que le numéro d'employeur.
L'identité de l'enfant accueilli et sa date de naissance. Un contrat par enfant.
La date d'embauche et la durée du contrat (à durée indéterminée dans le cas général).
La période d'essai, avec sa durée et, le cas échéant, la période d'adaptation qui la précède.
Les horaires d'accueil : jours de la semaine, heures d'arrivée et de départ, nombre d'heures par semaine.
Le nombre de semaines d'accueil programmées dans l'année — c'est cette donnée qui détermine si l'on est en année complète ou incomplète.
Le salaire horaire brut et le salaire mensualisé brut, avec le détail du calcul.
Les indemnités : entretien, repas, kilométriques le cas échéant, avec leurs modalités de versement.
Les modalités des congés payés : dates de prise, mode de versement de l'indemnité.
Les conditions particulières : sorties, transport de l'enfant, activités, personnes autorisées à venir chercher l'enfant, régime alimentaire, protocole en cas d'urgence.
L'attestation d'assurance responsabilité civile professionnelle de l'assistante maternelle et, si elle transporte l'enfant, l'attestation d'assurance automobile couvrant cet usage.

Doivent être annexés : les autorisations parentales (soins, sorties, photographies, transport), le double des documents d'agrément, et le planning prévisionnel de l'année.

Rémunération 2026 : les montants et, surtout, la logique

Les montants ci-dessous correspondent aux minima applicables depuis le 1er janvier 2026 ; ils sont revalorisés régulièrement, notamment lors des évolutions du SMIC et du minimum garanti. Vérifiez toujours la valeur en vigueur au moment où vous rédigez le contrat, à l'aide des sources officielles listées en fin d'article.

Élément	Minimum 2026	Logique de calcul
Salaire horaire brut	3,38 €/h brut	Plancher conventionnel indexé sur le SMIC (SMIC horaire brut de 12,02 € au 1er janvier 2026), par enfant accueilli
Indemnité d'entretien	0,425 €/h, avec un plancher de 2,65 € par journée d'accueil	Rapportée à une journée de 9 heures, soit 3,83 € minimum, par enfant
Indemnité de repas	Fixée au contrat ; le plafond URSSAF non soumis à cotisations est de 5,45 € par repas	Repas fourni par l'employeur ou remboursé à l'assistante maternelle
Indemnité kilométrique	Fixée au contrat, dans les limites du barème fiscal	Uniquement pour les trajets effectués pendant le temps d'accueil
Indemnité de rupture	1/120e du total des salaires nets perçus	Due en cas de retrait de l'enfant à l'initiative de l'employeur, après un an d'ancienneté

Sources officielles : URSSAF — taux et barèmes assistant maternel agréé, Service-Public — simulateur d'indemnité d'entretien, convention collective IDCC 3239 sur Légifrance.

Ce que couvre l'indemnité d'entretien, et pourquoi elle n'est pas du salaire

L'indemnité d'entretien couvre les frais engagés par l'assistante maternelle pour accueillir l'enfant : matériel de puériculture, jeux et livres, produits d'hygiène, électricité, chauffage, eau, part des frais généraux du logement. Elle n'est pas soumise à cotisations sociales et ne doit donc jamais être intégrée au salaire brut déclaré. L'erreur inverse — la déclarer comme du salaire — coûte des cotisations indues à l'employeur et fausse les droits de la salariée.

Même logique pour l'indemnité de repas tant qu'elle reste sous le plafond d'exonération.

La règle qui coûte le plus cher : une indemnité par enfant

L'indemnité d'entretien est due par enfant accueilli, y compris pour une fratrie gardée simultanément. Deux enfants accueillis neuf heures dans la même journée, ce sont deux indemnités journalières, pas une. Le raisonnement vaut aussi pour le salaire horaire minimum, qui s'apprécie par enfant.

C'est précisément ce que la réforme 2026 de la déclaration rend visible.

La mensualisation : la règle d'or, et ses deux formules

Le salaire est mensualisé. Cela signifie que l'assistante maternelle perçoit le même montant chaque mois, quel que soit le nombre de jours d'accueil réellement effectués dans le mois — vacances scolaires, jours fériés, mois de 31 jours ou de 28 jours.

Année complète — l'enfant est accueilli 47 semaines ou plus, les 5 semaines restantes correspondant aux congés payés :

salaire mensuel brut = (taux horaire × nombre d'heures par semaine × 52) ÷ 12

Année incomplète — l'enfant est accueilli moins de 47 semaines dans l'année :

salaire mensuel brut = (taux horaire × nombre d'heures par semaine × nombre de semaines programmées) ÷ 12

Dans le cas de l'année incomplète, l'indemnité de congés payés n'est pas comprise dans la mensualisation : elle est versée à part, selon la modalité choisie au contrat.

L'erreur la plus fréquente consiste à payer « les heures réellement faites » mois par mois. Elle expose l'employeur à un rappel de salaire portant sur toute la relation de travail, dans la limite des délais de prescription applicables aux créances salariales.

Les heures qui sortent du cadre : les heures effectuées au-delà de l'horaire prévu au contrat sont des heures complémentaires, payées en plus de la mensualisation. Au-delà d'un seuil hebdomadaire fixé par la convention, une majoration s'applique — son taux doit être stipulé au contrat. Les indemnités d'entretien et de repas suivent, elles aussi, les heures réellement effectuées.

Congés payés : ce qui se passe vraiment

L'acquisition suit la période de référence du 1er juin au 31 mai, et non l'année civile : deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, soit trente jours ouvrables — cinq semaines — pour une année pleine.

L'indemnité de congés payés se calcule selon deux méthodes, et on retient la plus favorable à la salariée :

La règle du dixième : 10 % de la rémunération brute perçue sur la période de référence.
Le maintien de salaire : la salariée perçoit ce qu'elle aurait perçu en travaillant.

Trois modalités de versement sont possibles, et le contrat doit en désigner une : versement en une fois au mois de juin, versement lors de la prise effective des congés, ou lissage sur les douze mois. Le lissage est pratique mais impose de vérifier, en fin de période, que le total versé n'est pas inférieur au résultat du calcul le plus favorable.

La fixation des dates est une source récurrente de tension : l'assistante maternelle accueille en général plusieurs familles, dont les calendriers ne coïncident pas. La convention organise cette articulation ; le contrat gagne à préciser la date à laquelle chacun communique ses dates de congés, en pratique avant le printemps.

Absences, jours fériés, maladie

Les jours fériés. Le 1er mai obéit à un régime propre. Les autres jours fériés ne sont chômés et payés que dans les conditions prévues par la convention, qui tiennent compte de l'ancienneté et du fait que le jour concerné soit habituellement travaillé. Le contrat doit lister les jours fériés travaillés, s'il y en a, et la majoration applicable.

L'absence de l'enfant. En principe, la mensualisation est maintenue : le salaire est dû même si l'enfant n'est pas présent. La convention prévoit des cas limitativement énumérés dans lesquels une déduction est possible, notamment en cas de maladie de l'enfant justifiée par un certificat médical, dans des limites de durée précises. Reportez-vous au texte conventionnel en vigueur avant d'appliquer une retenue : une déduction non prévue est un rappel de salaire en puissance.

L'absence de l'assistante maternelle. Les heures non effectuées de son fait sont déduites. Un arrêt de travail suit le régime de droit commun, avec les indemnités journalières et, le cas échéant, le complément prévu par la convention.

Période d'essai et période d'adaptation

Le contrat comporte une période d'essai dont la durée maximale dépend du nombre de jours d'accueil par semaine — elle est plus courte lorsque l'accueil est réparti sur quatre jours ou plus. Une période d'adaptation, destinée à familiariser progressivement l'enfant avec son nouveau lieu d'accueil, peut être prévue à l'intérieur de la période d'essai : ses modalités, sa durée et sa rémunération doivent être écrites.

Pendant la période d'essai, la rupture est libre pour les deux parties, sous réserve du délai de prévenance prévu par la convention lorsque la relation a déjà duré un certain temps. Passé ce délai, on bascule dans le régime de la rupture de droit commun.

Rupture du contrat : trois cas, trois régimes

Cas	À l'initiative de	Formalité	Préavis	Indemnité de rupture
Retrait de l'enfant	L'employeur	Lettre recommandée avec accusé de réception	Selon l'ancienneté, plus court en deçà d'un an	Oui, après un an d'ancienneté
Démission	La salariée	Lettre recommandée avec accusé de réception	Selon l'ancienneté	Non
Faute grave	L'employeur	Procédure disciplinaire, notification écrite motivée	Aucun	Non

Le retrait de l'enfant est le mode de rupture propre à ce contrat : l'employeur n'a pas à motiver sa décision, mais il doit respecter la forme et le préavis. Une rupture verbale, par SMS ou par courriel simple, expose à une requalification en rupture abusive et à des dommages-intérêts.

Les documents de fin de contrat sont obligatoires, sans exception :

le certificat de travail ;
l'attestation destinée à France Travail, générée depuis l'espace Pajemploi ;
le reçu pour solde de tout compte, détaillant les sommes versées ;
le dernier bulletin de salaire, incluant l'indemnité de rupture et le solde des congés payés.

L'oubli de l'attestation France Travail bloque l'ouverture des droits de la salariée et engage la responsabilité de l'employeur.

La réforme 2026 : une déclaration Pajemploi par enfant

C'est le changement de l'année. Depuis la période déclarative de janvier 2026, chaque enfant accueilli fait l'objet d'une déclaration mensuelle distincte sur pajemploi.urssaf.fr. Auparavant, deux enfants d'une même fratrie pouvaient remonter sur une fiche unique, avec un total d'heures cumulé. Désormais : deux saisies, deux bulletins de salaire édités automatiquement.

La réforme ne concerne que l'accueil chez l'assistante maternelle agréée. La garde d'enfants à domicile, qui relève du CESU, n'est pas visée.

Ce qu'il faut en tirer, concrètement :

Un contrat par enfant était déjà la règle. La déclaration par enfant la rend simplement impossible à contourner. Pour une fratrie : deux contrats, deux mensualisations, deux indemnités d'entretien, deux compteurs de congés.
Un avenant s'impose si votre contrat actuel mutualise les heures de plusieurs enfants. Sans cet avenant, la déclaration divergera du document contractuel — et c'est exactement le type d'incohérence qui se retourne contre l'employeur en cas de litige.
La mensualisation se recalcule enfant par enfant, avec son propre volume horaire et son propre taux, plutôt qu'en un seul bloc.
Le complément de libre choix du mode de garde est apprécié enfant par enfant. Le gain en précision a une contrepartie : une saisie oubliée ou une ventilation d'heures approximative se répercute directement sur le montant versé par la CAF ou la MSA.
Deux bulletins à conserver de part et d'autre : côté employeur comme preuve, côté salariée pour ses droits à la retraite et à l'assurance chômage.

Sept erreurs qui reviennent systématiquement

1. Commencer l'accueil avant de signer. Le contrat signé après coup ne prouve plus rien sur les conditions initialement convenues.

2. Utiliser un modèle antérieur à 2022. Les clauses renvoyant à l'ancienne convention sont inapplicables et créent de la confusion en cas de désaccord.

3. Payer les heures réellement effectuées au lieu de la mensualisation. C'est la première cause de rappel de salaire.

4. Ne verser qu'une seule indemnité d'entretien pour deux enfants. L'indemnité est due par enfant, y compris pour une fratrie.

5. Déclarer les indemnités dans le salaire brut. Elles ne sont pas soumises à cotisations tant qu'elles restent dans les limites d'exonération ; les y intégrer fausse le bulletin dans les deux sens.

6. Rompre le contrat sans lettre recommandée. La forme n'est pas une politesse : c'est ce qui fait courir le préavis et ce qui prouve la date.

7. Oublier les documents de fin de contrat. Certificat de travail, attestation France Travail et solde de tout compte sont dus dès la fin de la relation, sans qu'il soit besoin de les réclamer.

FAQ

Le contrat Pajemploi est-il obligatoire, ou la déclaration suffit-elle ? Le contrat de travail écrit est obligatoire et distinct de la déclaration. Pajemploi est le service de déclaration et de paie : il n'établit pas les conditions de la relation de travail. Sans contrat écrit, l'employeur perd toute possibilité de prouver les horaires, le taux horaire ou le nombre de semaines convenues.

Faut-il un contrat par enfant pour une fratrie ? Oui. C'était déjà la règle contractuelle, et la déclaration Pajemploi par enfant introduite en 2026 la rend incontournable. Chaque enfant a son contrat, sa mensualisation, ses indemnités et ses congés. Si votre contrat actuel mutualise deux enfants, signez un avenant pour le scinder.

Comment calculer le salaire mensualisé ? En année complète — au moins 47 semaines d'accueil — le salaire mensuel brut est égal au taux horaire multiplié par le nombre d'heures hebdomadaires et par 52, divisé par 12. En année incomplète, on remplace 52 par le nombre de semaines d'accueil programmées, et l'indemnité de congés payés est versée à part.

L'indemnité d'entretien est-elle due quand l'enfant est absent ? Non. Elle couvre des frais réellement engagés : elle suit les journées d'accueil effectives, contrairement au salaire qui, lui, est mensualisé. C'est une des rares lignes du bulletin qui varie d'un mois à l'autre.

Quel délai de préavis en cas de retrait de l'enfant ? Le préavis dépend de l'ancienneté de la salariée auprès de l'employeur, avec un délai plus court en deçà d'un an. Il court à compter de la première présentation de la lettre recommandée. L'indemnité de rupture est due au-delà d'un an d'ancienneté, sauf faute grave.

Peut-on signer le contrat et ses avenants électroniquement ? Oui, un contrat de travail est un acte sous signature privée qui peut être conclu sous forme électronique. Le niveau de signature avancé est adapté : il vérifie l'identité des signataires et scelle le document. Notre guide sur la valeur juridique des signatures eIDAS détaille ce que chaque niveau vaut réellement en cas de contestation.

Rédiger et faire signer le contrat

Le plus simple est de partir d'un document déjà structuré et de le compléter champ par champ, plutôt que de reconstituer les clauses de mémoire. Vous pouvez ouvrir un modèle de contrat de travail et l'adapter, ou téléverser le contrat fourni par votre assistante maternelle pour le remplir en ligne, puis le faire signer en ligne par les deux parties avant le premier jour d'accueil. Une précision qui compte sur un contrat de travail : notre signature est de niveau simple — horodatage de l'envoi, de l'ouverture et de la signature, code d'accès facultatif, empreinte SHA-256 du fichier final, consultables dans votre espace —, sans certificat ni identité vérifiée par un tiers. C'est nettement mieux qu'un paraphe scanné, et le niveau attendu pour un contrat de travail reste l'avancé, avec un prestataire qui remet un journal de preuve téléchargeable. Dans tous les cas, chaque partie conserve son exemplaire signé.

Pour les avenants de janvier, les plannings et les lettres de rupture, notre page dédiée aux assistantes maternelles et à leurs employeurs regroupe les documents les plus demandés.